TST valida desconto de salário por atestado médico que não contenha identificação da doença

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válida uma norma coletiva que exige a identificação da doença por meio do Código Internacional de Doenças (CID) em atestados médicos. A decisão manteve o direito de empresas de descontarem dias de ausência caso o documento não apresente a codificação, conforme previsto em convenção da categoria.

O caso ocorreu em Santa Catarina e envolveu uma faxineira que recorreu contra uma empresa após sofrer o desconto de 16 dias de afastamento. A trabalhadora buscava indenização por danos morais, alegando que os atestados apresentados não continham o CID, mas a exigência estava prevista na norma coletiva da categoria.

Segundo a advogada trabalhista Patrícia Pena da Motta Leal, o julgamento fortalece o reconhecimento das regras negociadas entre empresas e sindicatos. Para a especialista, a decisão sinaliza uma interpretação favorável à autonomia da negociação coletiva, desde que as exigências possuam uma finalidade justificada.

Apesar do entendimento, a advogada Camila Teixeira ressalta que a decisão não transforma a apresentação do CID em um requisito obrigatório para todas as empresas. Ela explica que o empregador pode fiscalizar a regularidade de documentos e organizar afastamentos, mas não possui direito irrestrito de conhecer o diagnóstico do empregado.

O relator do caso, na 5ª Turma do TST, pontuou que a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) permite a coleta controlada de dados de saúde para fins de gestão ocupacional. No entanto, o entendimento é de que essa coleta não deve resultar na exposição indevida da intimidade do trabalhador.

A especialista Silvia Vargas alerta que as empresas precisam de cautela, pois, como regra geral, o funcionário não é obrigado a revelar a doença. O direito à privacidade é garantido pela Constituição Federal e o sigilo médico é disciplinado pelo Conselho Federal de Medicina (CFM).

Existem entendimentos divergentes na Justiça?

Sim. Embora a decisão em Santa Catarina tenha validado a regra, ainda há divergências em outros tribunais. A advogada Camila Teixeira cita que a Seção de Dissídios Coletivos do TST já declarou inválida cláusula que condicionava o aceite do atestado ao CID.

Nesses casos de invalidação, o fundamento foi de que a autonomia da negociação coletiva não pode afastar direitos fundamentais, como a intimidade e a privacidade do trabalhador. Além disso, a decisão específica do TST sobre o caso catarinense ainda pode ser objeto de recurso.

O que diz a ética médica sobre o CID?

Do ponto de vista ético, o Conselho Regional de Medicina do Estado do Espírito Santo (CRM-ES) informa que a inclusão do código no atestado depende do aval do paciente. O diagnóstico só deve constar no documento em hipóteses de justa causa, cumprimento de dever legal ou solicitação expressa do paciente.

A proteção do sigilo profissional é uma norma rigorosa. Para a advogada Silvia Vargas, é compreensível o receio do funcionário, uma vez que certas doenças podem gerar preconceito ou discriminação no ambiente de trabalho.

Como as empresas devem proceder?

Para fins previdenciários, a empresa precisa identificar a origem do afastamento, já que a lei prevê o encaminhamento ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) quando a incapacidade ultrapassa 15 dias. Identificar corretamente esses períodos tem implicações financeiras diretas para o empregador.

A advogada Patrícia Pena da Motta recomenda que as empresas verifiquem primeiro se a convenção da categoria realmente prevê a exigência. É indicado estabelecer procedimentos claros para o recebimento dos documentos e adotar medidas para restringir o acesso a esses dados sensíveis.

A especialista Silvia Vargas sugere que as empresas tenham uma política interna que explique a importância do CID para a gestão, mas sem recusar atestados de forma automática. O conselho principal é garantir o sigilo absoluto, evitando que informações de saúde circulem de forma indiscriminada no setor de Recursos Humanos (RH).