Uso de inteligência artificial faz com que cargos tradicionais percam importância no trabalho

A ascensão da inteligência artificial está provocando uma transformação na organização do trabalho ao reduzir a relevância dos cargos tradicionais como definidores de competência profissional. Com a automação de tarefas técnicas, o diferencial dos colaboradores passa a ser o seu modo de operar e o tipo de contribuição real que oferecem às companhias.

Historicamente, o título de um cargo servia para indicar o que uma pessoa sabia fazer, sua posição no organograma e seu custo de mercado. No entanto, observa-se que essa convenção está perdendo força à medida que as fronteiras entre áreas como engenharia, produto, design e dados começam a se fundir.

Essa mudança é impulsionada pelo fato de que os cargos sempre foram baseados no domínio de ferramentas e conhecimentos técnicos específicos. O designer era definido pelo software de criação, o engenheiro pela escrita de códigos e o analista pelo uso de planilhas.

Como a inteligência artificial agora consegue executar grande parte dessas tarefas e atuar como uma ponte entre especialidades, as barreiras que justificavam as divisões funcionais perdem a nitidez. O diferencial humano recai sobre o que a máquina não define: o modo de agir e a forma de contribuição.

Quais são os cinco novos perfis de atuação?

De acordo com Boris Cherny, chefe do Claude Code na Anthropic, as funções tradicionais estão sendo substituídas por cinco arquétipos de operação. O primeiro perfil é o que inventa, gerando um grande volume de ideias para testar novas possibilidades.

O segundo perfil é o que tira as ideias do papel, transformando conceitos em produtos reais e funcionais com velocidade. Já o terceiro perfil é o que simplifica, sendo responsável por enxugar excessos e evitar que o conjunto de processos se torne caótico.

O quarto arquétipo é o que faz o negócio crescer, ajustando o produto até que ele encontre o mercado ideal. Por fim, o quinto perfil é o que sustenta, garantindo que o sistema maduro continue seguro, rápido e confiável durante o escalonamento.

Dentro de uma mesma estrutura, profissionais de diferentes áreas podem operar sob esses perfis. Um designer pode atuar como construtor, enquanto um engenheiro pode assumir o papel de quem faz o produto crescer no mercado.

A composição ideal desses perfis varia conforme o estágio da empresa. Em negócios iniciantes, há maior peso para os perfis de inventor, construtor e simplificador; na maturidade, o foco se desloca para o simplificador, o que faz crescer e o que sustenta.

Como isso muda a gestão e a contratação?

A transformação exige uma mudança na lógica de recrutamento. Para as empresas, o foco da contratação deve migrar do título do currículo para o modo de operar do candidato. A recomendação é questionar não apenas o conhecimento técnico, mas como o profissional age na prática.

No processo seletivo, perguntas sobre as últimas vezes em que o candidato inventou, simplificou ou sustentou algo podem ser mais reveladoras do que o cargo registrado. O objetivo é entender como a pessoa contribui para os resultados do negócio.

Na gestão de equipes, o desafio passa a ser o equilíbrio entre esses modos de atuação. Uma equipe composta apenas por perfis que inventam pode não entregar produtos finais, enquanto um time apenas de mantenedores pode não gerar inovação.

O gestor deve identificar quais desses cinco modos estão presentes em seu time e quais estão faltando para o momento atual da organização. Essa análise de competências operacionais torna-se mais estratégica do que a análise de um organograma tradicional.